Sens i nonsens oceny pracowniczej

blackboard chalk chalkboard classroom

Photo by Pixabay on Pexels.com

W chwili, gdy pracownik wchodzi do danej organizacji i staje się jej członkiem, zostaje włączony w proces kadrowy, który ma spełniać kilka zadań wobec niego. Jednym z jego istotnych elementów, jest zapewnienie informacji o jakości i efektywności pracy pracownika, co zazwyczaj jest realizowane w procesie usystematyzowanej oceny pracowniczej. Teoria związana z prowadzeniem oceny, jasno wskazuje na korzyści i pozytywne elementy jej przeprowadzenia. Praktyka pokazuje, że w zależności od poziomu rozwoju organizacji i jej członków, ten sam proces może dać zupełnie inne efekty. Odwołując się moich licznych doświadczeń związanych z projektowaniem i wdrażaniem ocen pracowniczych, głównie w dużych organizacjach, nie mogę oprzeć się wrażeniu, że ocena pracownicza (realizowana niemal tą samą metodą), może być zarówno bardzo sensowna, jak i zupełnie nonsensowna, a wszystko zdeterminowane jest przez tzw. „czynnik ludzki”

Czytaj dalej

Reklamy

TO AUTORYTET TRZEBA ZBUDOWAĆ?

pexels-photo-684363.jpegKażdy menadżer, ale nie tylko, może w swojej pracy dokonać szokującego odkrycia. Odkrycia, które boli, jest trudne do zrozumienia i zaakceptowania. Odkrycia, które jednoznacznie wskazuje, że nie jest autorytetem dla pracowników. Inaczej rzecz ujmując, nie cieszy się autentycznym szacunkiem, jest akceptowany, ale niekoniecznie lubiany, a ludzie wolą o zdanie pytać innych, ale pytają jego – bo muszą. I co wtedy?

Czytaj dalej

WSZYSTKO JEST MOBBINGIEM

wpis-8Wraca moda na mobbing. Zwłaszcza w instytucjach państwowych, choć nie tylko. Więc szkolimy i tłumaczymy, że dorzucanie większej ilości pracy, krzywe spojrzenie, brak pochwały, niedostępność szefa i zostawanie po godzinach to jeszcze nie mobbing. To najczęściej złe i nieudolne zarządzanie. O mobbing nie jest tak łatwo i muszą zostać spełnione określone warunki, takie jak uporczywość działań, ich powtarzalność i długotrwałość, irracjonalność sprawcy oraz wyraźne straty po stronie ofiary, takie jak obniżone poczucie własnej wartości, pewności siebie czy ocena własnych możliwości zawodowych. Jednym słowem częściej niż z mobbingiem mamy do czynienia ze złym zarządzaniem, które przez pracowników może być odbierane jako mobbing. Czytaj dalej

Déjà vu

wpis-7Są takie momenty w pracy szkoleniowej, które zna świetnie każdy trener, kiedy wyraźnie słychać w głowie piosenkę „ale to już było”! I wszystko śpiewa i wszystko gra! Wszystko, poza uczestnikami, którzy na nowo odkrywają „Amerykę” pomimo, że dokładnie to samo mieli powiedzmy rok temu. Widać to zwłaszcza wyraźnie teraz, kiedy jest środek tzw. „sezonu szkoleniowego”, kiedy szkoleń, z różnych względów, robi się więcej. Niejednokrotnie wracamy do grupy z kontynuacją tematu, z jego rozszerzeniem. Odwołuję się do treści, które poprzednio były tak dokładnie omówione, przećwiczone i ocenione jako niezwykle przydatne i nierzadko widzę zdziwienie, ba, wręcz zaskoczenie na twarzach uczestników. Nie pamiętają, udają, a może w ogóle nigdy i nigdzie tego nie zastosowali? Czytaj dalej

ZEBRANIE

wpis-6W pracy trenera bywają chwile, które pamięta się zawsze. Jakiś czas temu robiliśmy kilkudniowe szkolenie z oceny okresowej dla dużej instytucji. Przez kilkanaście godzin akcentowaliśmy rolę dobrego przygotowania ludzi do ocen, które ich czekają – że trzeba im wytłumaczyć, zachęcić, pokazać korzyści, przekonać do zmiany, odpowiedzieć na wątpliwości, zapewnić o swojej pomocy i pokazać, że do nowego rozwiązania my sami jesteśmy przekonani. Bez tego ludzie podejdą do niego bez zaangażowania, z oporem i przekonaniem „po co mi to?”. Jak zwykle kluczowa jest rola bezpośredniego przełożonego i jak zwykle najlepszym narzędziem do rozpoczęcia zmiany jest przeprowadzenie zebrania. Postawiliśmy zatem na zebranie. Czytaj dalej

Czym skorupka za młodu

wpis-5Przeprowadziłam dzisiaj niebywale inspirującą rozmowę z pewnym Panem Prezesem, który stoi na czele dużej państwowej organizacji. Rozmowa w obszarze zarządzania i dokonywania zmian była mocno skoncentrowana na tym, co trudne, jakie są tego przyczyny i czyja to wina. W zasadzie doszliśmy do nie bardzo odkrywczego wniosku, że stać na czele instytucji wcale nie oznacza, że można nią zarządzać tak, jak opisuje to Jack Welch. I w tym przypadku zupełnie nie dlatego, że Prezesowi się nie chce, nie ma motywacji czy umiejętności. System nie pozwala. Przyzwyczajenia, schematy, przestarzałe procedury i broniący jak niepodległości swojego status quo czynnik ludzki. O ile skostniałe procedury czy obowiązujące rozwiązania systemowe mogę zrozumieć, to spokoju nie daje mi ów czynnik ludzki, który nieustannie szuka powodów, dla których „się nie da”, zamiast szukać sposobów pokazujących, że można. I te wszechobecne trudności w komunikowaniu się oraz przekonanie, że do kierowania ludźmi wystarczy nazwa stanowiska i odpowiednia pozycja w organizacji. Skąd to się bierze?

Czytaj dalej

Pani kierownik, bo Waldek śmierdzi

wpis-4A to ci dopiero poważny problem kierowniczy! Wydaje się banalny, a już na pewno śmieszny? Nic bardziej błędnego. Ta kwestia, jak trup z szafy, wypada na każdym szkoleniu dotyczącym trudnych sytuacji komunikacyjnych w zarządzaniu. Zawsze ktoś postawi ten problem – przychodzą do kierownika zrozpaczeni pracownicy i żądają jego interwencji w sprawie nieprzyjemnego zapachu Waldka. Wyczerpali już wszystkie możliwości wpływu na kolegę: dezodoranty, odświeżacze powietrza, mydełka, intensywne wietrzenia i różnorodne aluzje. Na pytanie czy pracownicy rozmawiali z Waldkiem o problemie mówią, że raczej tak, chyba tak, ktoś rozmawiał w przelocie, a jeden nawet próbował. Czyli nie rozmawiali. I w sumie nie musieli, bo mają kierownika i mogą do niego przynieść problem, którego nie potrafią rozwiązać. I przynoszą, a kierownik jak nagi król zupełnie bezradny, bo wszystkiego już próbował i nic. Więc co zrobić?

Czytaj dalej